感情幸福的最好指標

你覺得，兩個人感情會否幸福的指標應該是什麼？個性是否相似或互補？家庭背景、社經地位是否接近？價值觀、外貌、性愛偏好？

答案是，都不對。

最近我看了一本超有趣的書，《數據、真相與人生》，大力推薦各位可以去找來讀。這是前Google資料科學家，用大數據、科學研究，歸結出各種人生問題的解答，以下是書中提到的研究。

假設有一個叫約翰另一個人叫莎莉，你可以問他們三個問題，預測約翰在感情中的幸福度，你會問哪些問題？你想知道他們哪些事，作者引用了一個加拿大科學家薩曼莎喬爾（Samantha Joel）組成了一個龐大的關係研究團隊，建立了超過一萬對伴侶的資料庫。這個研究發現，跟約翰的幸福度最相關的問題，跟莎莉一點關係都沒有，只跟約翰有關係。

1.約翰，遇到莎莉之前的人生是否令你滿意？

2.約翰，你在遇到莎莉之前是否不曾憂鬱？

3.約翰，你在遇到莎莉之前是否具有正向情感？

研究發現，這些問題回答「是」的人，覺得戀愛的幸福度較高。更讓人驚訝的是，用一個人「回答關於自身的問題」比「另一半的所有特質」還能預測感情幸福度。這個結果指向了一個你也可以說是老生常談的結論：除非你能讓自己幸福，不然誰也不能讓你幸福。

還記得結婚的時候，會聽到人家說「他一定能給你幸福。」當時聽到會有一種很違和的感覺，主要是覺得，為什麼是他要給我幸福，幸福又不在他手上。幸福不是嫁對了幸福，嫁錯了不幸福，是你有沒有能力經營一段健康的關係。

而且，關於11000對伴侶的研究，其機器學習模型發現，有些特質最不足以預測這段感情是否會幸福快樂：種族、身高、外貌、性愛偏好、宗教信仰、職業、過去的婚姻狀況、與自身的相似性。不管自身或伴侶是否具備這些特質，或是這些特質的任意組合，感情的幸福度都差不多。

不過，喬爾與其研究團隊後續的研究指出，確實有幾項伴侶特質，可以用來預測他們的交往對象有多幸福：

1.對生活感到滿意：這個應該不用太多解釋，很多不滿的人很難創造健康的關係。

2.安全依附類型：相信他人並值得信賴，勇於表達自己的興趣和愛意，和他人親近時也比較自在。

3.盡責性：守規矩、做事有條理、可信賴。

4.成長思維（growth mindset）：相信學習與努力，可提升自己的能力。想多了解可以參考《心態致勝》這本書。

常常遇到有人跟我討論他們的關係，然而這些討論，在絕大多數的情況下都會回到他們自己身上。不是他們有問題，而是他們需要面對的事情在自己。如果你沒有安全感，未必換了一個人就會有。如果你不滿你的生活，未必多了一個人就會滿意。如果你覺得失敗代表你這個人很糟，未必找得到能鼓勵你的另一半。

另一個值得深思的事情是，這些能夠讓伴侶幸福的特質，通常不是我們在挑選伴侶時，首先關注或試圖了解的特質。所以你說說不換副眼鏡，拉長觀察對方的時間可以嗎？

今天的小學習

1.除非你能讓自己幸福，不然沒有人能讓你幸福

2.你一開始在乎的伴侶特質，往往不是決定關係是否幸福的條件。（所以可以試著在乎一點別的事）

3.如果你常常看著別人，想說他怎麼運氣這麼好，一直都遇到對的人，think again。如果你常常怨嘆，我怎麼運氣這麼差，一直都遇到錯的人，think again。

為什麼老闆要留一個人？未必跟能力有關

 

有時候老闆煞費苦心留下來的人，你會想問ＷＨＹ？說實話，現在我也還沒有答案。只是最近跟身邊的朋友，大大小小的單位主管們聊天，發現大家都遇到類似的情況，覺得可以來寫一下。

＝＝＝＝＝職場就是放下的分隔線＝＝＝＝＝

A是一個品管部門的主管，底下有個女性同事，也是部門中唯一的女性。或許是因為這樣，A覺得跟她溝通不是很順利，她的績效普通甚至在中後班，但出於不是很會跟女生相處，Ａ沒辦法直接斥責她，而且即便如此，她也動不動就一副很委屈的樣子，常常抱怨。

Ａ一直覺得跟她工作綁手綁腳，直到有一天她自己提了離職，說是在這裡沒有發揮的空間。Ａ表面上不動聲色，但心裡其實鬆了一口氣。沒想到，談了談之後，Ａ的老闆把她留下來，他覺得根本沒必要留這個人，老闆卻說，她比較資深，這部門你不熟的的事情，她可以幫上你的忙。所以為了證明自己不需要她的「幫忙」，Ａ採取吃下所有工作的策略，自己累個半死。後來這位女性同事找到其他工作，離開了。

B管理事業群底下的一個小單位，小兵兩三隻而已，不多。跟他平行的單位之前主管空缺，所以他老闆請他先幫忙隔壁單位的小兵。帶了大約半年之後，那個單位補到新主管。新主管一來，小兵們群起覺得不對勁，這位新主管雖然資深，但是相關的經歷已經是很久以前的事，中間有很長一段時間是轉換跑道到別的產業，對現在趨勢上的事情完全不懂，沒辦法給部屬們什麼幫助，小兵們問他問題，他惱羞起來就嗆，叫你做就對了，不要問那麼多。所以底下的人不過多久都想逃走，轉調或離職。

新主管不曉得是不是自己看苗頭不對，自己去跟大老闆提了離職，但是三番兩次都被慰留，還幫他調整了工作內容，不用帶人，只要參與會議，執行老闆交代的專案即可。B實在看不懂老闆心裡到底在想什麼。

C的部門底下也一直有個麻煩人物，雖然資深但戰力不高，動不動就嚷著這裡變了，他待不下去，也宣傳其他公司的人找他面試，別人有多賞識他。某次被老闆電了之後憤而提了離職，C跟老闆報告這件事，叫該名同事去跟老闆打聲招呼，老闆又把他留了下來。老闆之前不是常電他嗎？為什麼他真的要離職的時候又把留下來，Ｃ實在不懂。

老闆跟C說，現在部門裡很多新人，有個比較熟悉團隊工作的人也是好的，而且該同事保證他會改，好好留在這裡。於是C去找了他想談一下接下來的工作分配，妙的是，他說又有別的公司找他去面試，而且就快拿到offer了。果不其然過了幾天，就正式發信給人資說他已經跟老闆提過離職，省略了之前說要留下來的事，然後迅速飛快地走了。

從這些故事裡，可以看出一些綜合性的情況。首先，這幾個團隊都正處在換血期。A自己就是新到職未滿一年的主管，所以他老闆認為有資深的同事在團隊裡比較穩當。B的公司裡，上半年前前後後走了5個人，B的老闆被更大的老闆認定流動率這麼高，肯定管理有問題，所以B的老闆怎麼樣也不能再讓C離開。Ｃ的團隊裡上半年也走了3個，所以C的老闆也覺得，有年資的先留著用好。

這個小結是，被慰留的原因，跟當事人的能力未必直接相關，而是以團隊的流動率為首要考量。老闆們會認為能力之外，團隊的經驗值、穩定性也很重要，也許不能交出最棒的成果，但至少算是個人手。所以當老闆留下他們的時候，未必是老闆眼睛瞎了，可能只代表老闆關注的重點與你不同。管理書上的至理名言，讓對的人上車，讓不對的人下車，可能是在有「餘裕」的情況下才適用？反過來說，在青黃不接的時候提離職，可能會得到很好的挽留紅利。

其次，提離職的手腕也是很重要的，A的部屬向上層提離職的時候，用的是積極委屈的理由。B公司的新主管，則是本來就非常會跟老闆打關係，都快50了對長官還言必稱學長。C的部屬也很擅長形象管理，在重要會議上表現勤懇。這件事告訴我們，會出一張嘴還是很有用的。而且大老闆們並不是第一線執行的主管，所以他們對人才的評估多半是「印象」，印象管理得宜，讓老闆得他人也不差，就能獲得以更好待遇留下來的機會。對於會做不對說的部門主管來說，就是責任你背獎賞他拿，認命就好，不必抱怨。

最後，這些部門主管們一點辦法都沒有？老實說真的是沒有，在這幾個案例裡，都是他們後來自己找到工作機會又離開了，就是祝他們幸福。認清楚人事權握在老闆手裡，你多去引戰無益，課題分離，學會運用手中的資源跟這些人共事就好。

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